Într-o lume din ce în ce mai interconectată, baza globală de talente este mai accesibilă ca niciodată. Pentru organizațiile care doresc să angajeze rapid lucrători la nivel internațional, există tentația de a angaja personalul din străinătate fără un cadru legal de angajare în vigoare.
Cu toate acestea, companiile se pot confrunta cu consecințe grave, inclusiv amenzi consistente, penalități și/sau repercusiuni legale atunci când funcționează în acest fel. Prin urmare, angajarea printr-un cadru legal corespunzător este esențială. O opțiune atractivă este cea a Angajatorului de Înregistrare (Employer of Record) – în cadrul căreia angajatul este angajat de un angajator local care se asigură de conformitatea absolută cu legile și obligațiile locale.
Companiile care doresc să se extindă rapid în străinătate fără a înființa o entitate legală proprie trebuie să înțeleagă legile și reglementările privind angajarea forței de muncă străine la nivel global și să planifice cu atenție pentru a se asigura că sunt conforme cu legile locale.
Vom explora cinci capcane posibile de care companiile trebuie să țină cont atunci când angajează lucrători la nivel internațional și cum un Angajator de Înregistrare poate face procesul mai conform cu reglementările.
- Clasificarea necorespunzătoare a muncitorilor Este esențial ca angajatorii să clasifice și să facă distincția corectă între un contractant independent și un angajat cu normă întreagă sau cu normă parțială, astfel încât interesele atât ale companiei, cât și ale lucrătorilor să fie protejate.
Contractanții independenți sunt angajați pentru atribuții pe termen scurt și sunt persoane fizice autonome. Un contractant independent este responsabil pentru propriile impozite, asigurare socială, asigurare de sănătate etc., și își controlează atribuțiile de serviciu, tarifele și orele de lucru. Cu toate acestea, un angajat este un lucrător cu normă întreagă sau cu normă parțială cu anumite drepturi în temeiul legii și legilor muncii din țara gazdă, cum ar fi compensația, plata orelor suplimentare, concediu medical și de odihnă.
Clasificarea greșită a muncitorilor este o problemă gravă și actuală și poate duce la trimiterea organizațiilor în instanță și la amenzi dacă acestea sunt considerate că refuză lucrătorilor drepturile lor legale, cum ar fi concediul de odihnă și concediul medical. Această practică afectează și imaginea organizației din perspectiva drepturilor egale la angajare și poate fi privită ca o modalitate de a evita protecțiile legale și de a economisi costuri.
- Conformitatea locală Într-un mediu în continuă schimbare și cu reguli complexe, angajarea lucrătorilor la nivel internațional poate părea o sarcină înfricoșătoare. Companiile trebuie să respecte legile și reglementările referitoare la angajarea forței de muncă din diferite țări, cum ar fi legile privind salariile și taxele, legile antidiscriminare, beneficiile legale și procesele de recrutare ale țării în care fac angajări. Non-conformitatea poate cauza complicații, amenzi, penalități și eventuale probleme legale pentru companie.
De exemplu, este necesar să se stabilească dacă angajarea personalului din străinătate atrage după sine implicații fiscale, atât în ceea ce privește impozitele pe profit, cât și impozitele pe venitul din salarii. Dacă angajatul se deplasează dintr-o țară în alta, rezidența fiscală trebuie definită, la fel și existența unor tratate fiscale bilaterale între țări.
În multe țări, organizația poate să se înregistreze ca angajator străin pentru a angaja lucrători fără a înființa o entitate legală în țara respectivă. Cu toate acestea, acest lucru vine cu propriile criterii și cerințe de calificare – este posibil să fie încă necesare contracte de muncă locale și capacități locale de salarizare, și s-ar putea să se expună organizația riscului de stabilire permanentă în acea locație.
O altă opțiune este de a colabora cu o agentie de recrutare ( vezi aici ) pentru a angaja lucrătorii străini ai companiei, care are o înțelegere deplină și conformitate cu toate cerințele legale, fiscale și salariale în țara gazdă.
